仕事へのアサインは少しストレッチさせる¶
“Growth and comfort do not coexist. If everything is feeling comfortable, you probably need to sit down and do some goal setting.”
― Ginni Rometty (ex-CEO of IBM)
メンバーの能力や経験より少し高い難度の仕事にアサインすることで、新しい知識を学んだり、どうやったらうまくいくか自ら考えることになり、問題解決力が向上する
ストレッチ・アサインの注意点¶
難しすぎる仕事は逆効果になる
成功しない、本人のモチベも下がりやすい
アドバイスをしすぎない
言われた通りにやるだけになり成長につながらないしモチベも下がりやすい
仕事の任せ方は相手に合わせる¶
メンバーのそのタスクへの習熟度に応じて、仕事の任せ方は変えるのが望ましい。
例えば
1から10まで事細かく指示をする
考え方や取り組み方針を伝えて、やり方は任せる
ゴールや命題を与えて、後はすべて任せる
優秀なメンバーに事細かく指示を出すのは成長機会を奪うことになるので少しチャレンジさせる
仕事を任せるときは「Why」から¶
ゴールデン・サークル理論：Why（なぜ）→How（どうやって）→What（何を）の順番で伝えることで共感を得やすくなる、という理論
「来週の水曜日までに、商品Aの市場評価と売上ランキングを調べておいてくれないかな。よろしく頼むね」
来週の金曜日に、クライアントにうちの会社の商品をプレゼンをする予定なんだけど、今年一番の大きな契約につながるかもしれない重要な提案なんだ。クライアントにとっても絶対に役に立つ商品だと思うから、ここでしっかり商品のよさを伝えておきたい。 商品Aをアピールするために、市場での評価やランキングなど、お客様に訴求するデータを集めておいてくれないかな。よろしく頼むね
任せた仕事ではメンバー自身が決断する機会を必ず入れるようにする¶
例えば資料作成で「どんなレイアウトにすればいいですか？」と訊かれたら、「まずは自分で考えてみてください」と自分で決めさせる（誰向けなのか、何を伝えるのかなどは共有してるor質問していい前提）。 こうすることでメンバー自身がプレゼンの内容や聴衆を考えて、成長につながる経験になる。
「どうすればいいですか？」→「逆にあなたはどうすればいいと思う？」を重ねていく
メンバーが自分で考える機会を持つことで自律的に動けるように成長していき、長期的にはリーダーがより本質的な仕事に集中できるようになる
仕事を任せたらチェックポイントで確認して事故を未然に防ぐ¶
大事故を未然に防ぐために途中で小刻みに確認する（チェックポイント）
「いつまでに完了しなかったらこちらで巻き取る/交代させる」というアクションをとる想定なら、アサイン時にそこもメンバーと共有・合意しておく
チェックポイントのミーティング設定はメンバー自身にやらせて主体性をもたせる
※「任せる」と「放置する」の違いは、託した仕事の結果の責任をリーダーが取るかどうか。責任もメンバーに押し付けてたら「放置」