リーダーがもつべき考え方#
ビジネス書や人から聞いた話、自分の体験談などまとめ
率先垂範する#
Note
リーダーはメンバーの模範となる。良くも悪くもメンバーに影響を与える。
メンバーの範としてあるべき姿を体現するよう努める。
誰のために動くか#
リーダーは会社のため、組織のため、部下のために動ける人であるべき。
リーダーが「自分のため」という目線で動いている組織では部下もそのようになってしまう
リーダーが一番成長し続ける#
リーダーの成長が止まっているのにメンバーの成長を期待すべきではない
信頼関係は組織のスピードを決める#
リーダーは部下から信頼されていなければならない。
信頼関係がない場合はメンバーも疑心暗鬼になり、指示通りに動くまでが遅くなる。
素直さも重要#
リーダーの仕事のひとつは「意思決定」であり、時には反対意見があっても自分が正しいと思う方向に意思決定しなければいけない
しかし、部下の意見が正しいと思うのであれば失敗を認めてそちらに動く素直さも必要。
とくに、過去の成功体験に固執しすぎると成長が止まる。
自分の間違いを認める
教えを請う
他人のアイデアを採用する
「あなたのアイデアの方が良いね、責任は私が取るのでその案で行きましょう」が言えるのが良いリーダー
「人に興味を持つ」は後天的に身につけられる
元の性格的に「人に興味がない」「リーダー気質ではない」という人であっても、仕事として周囲のメンバーに気を払い、リーダーとして振る舞えればOK
世の中の成功している経営者やリーダーも根っからそういう気質ではなく、仕事のときはそういう人格（ペルソナ）を被っている人が案外多い。
組織について#
組織のリーダーはビジョンを語らないといけない#
組織を率いるリーダーは
会社のビジョン
組織のビジョン
どこへ向かうのか
を語らなければならない。
みんなが目指す先があることで組織はまとまる。
ビジョンを語っても、最初は部下の反応は悪いかもしれないが、長期で変わっていくので語り続ける事が重要。
メンバーにとっては「自分たちの日々のタスクが世の中をどう変えて行くのか？」が見えているかどうかでモチベーションは段違いになる。
（参考）イソップの「3人のレンガ職人」（要約）
3人のレンガ職人に「何をしているのか？」と尋ねると、それぞれ答えが違う。
1人目は「ただレンガを積んでいるだけ」。
2人目は「家族を養うために働いている」。
3人目は「人々を幸せにする立派な大聖堂を建てている」。
同じ仕事でも、目的意識や意味づけによって、働き方や幸福度が変わることを示す寓話。
モチベーションのマネジメントもリーダーの仕事。
組織と人を強くする#
事業を成長させたいなら、組織と人を強くする必要がある。
会社はただの箱であり、中身の人のパフォーマンスが事業のパフォーマンスを決める。
組織は変わり続けないと強くならない#
その時々において最適な人員配置・組織編成は異なると考えられる。
成長している組織であれば、責任者や主要メンバーが何年も変化しないのはおかしい。
メンバーが育ったら上のポジションへと昇格させて、より刺激的で成長できる仕事をしてもらいつつ、組織としてのパフォーマンスもスケーリングさせるべき。
IQよりEQ#
IQ（≒仕事ができる）は重要だが、リーダーとしてはEQが重要。
EQとは「人間として尊敬できる」に関わる部分で、具体的には
人の話を聞く
公平・公正に判断する
明確な決定をする
気分の浮き沈みがない
責任を取る
手柄を独り占めしない
逆に言うと、だめなリーダーは「独りよがりで、依怙贔屓しがちで、朝令暮改で、気分の浮き沈みがあって、何かあったとき他責にして、部下の手柄を独り占めする」
正しい人間になる
IQよりEQ：人としてちゃんとしていることが大事
悪い意思決定 > 決定を保留する。間違えた意思決定をしたら、少なくとも間違ってたことはわかるので、決定しないよりずっといい。EQが高ければ間違いを認められる
高いIQのチームを作る
いいリーダーのもとではIQ（プレイヤーとしてのスキル）が高いメンバーが集まってくる
優秀なメンバーの意見を柔軟にとりいれる
パーパス・ミッション・バリューを定義する
戦略立案
現場へ行く
DXなどの改革には、かならず反対勢力が出てくる。
反対勢力がいる原因の一つは、現場の人が納得してないから。だからこそ、リーダー現場に行って説明する
（【元ソニー社長】平井一夫が語る“成功するためのリーダーシップ5か条”【ローカルビジネスサテライトSP】 - YouTube）
人を大事にする#
『1兆ドルコーチ』のメンバーへの向き合いかた
マネージャーの最優先課題は 部下のしあわせと成功
「親身になる許可」を自分に与える
メンバーのことを知り、気にかけると、チームを導くことはずっと楽しくなり、チームは実力を遺憾なく発揮できる。
存在をまるごと受け入れ、仕事のことだけじゃなくプライベートのことまで話す間柄になれ
フィードバックは徹底的に正直で率直に、そして（フィードバックすべき事象があってから）できるかぎり早く与えよ。
褒めは人前で、ネガティブなフィードバックは人目のないところで与えよ。
メンバーへの 問いかけと傾聴 を行う。それにより部下も「自分は尊重されている」と感じる。
メンバーを 信頼し、励まし、勇気づける。 成果報告に対しては立ち上がったり拍手したり派手に反応し、応援する。
メンバーの 不満やコミュニケーションの齟齬を見つけてケアする。 「不満もあるだろうがチームのために頼む」というような小さい声掛けでもよい。
コーチャブルな人のみ扱う：素直でなくコーチングを受け入れられない人はさすがにコーチできない
人に求めるべき資質は知性と心：すばやく学習する能力と厳しい仕事を厭わない姿勢、誠実さ、グリット、共感力、そしてチーム・ファーストの姿勢
（エリック・シュミット, ジョナサン・ローゼンバーグ, & アラン・イーグル. (2019) 『1兆ドルコーチ: シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え』 ダイヤモンド社.）