フィードバック#
ネガティブなFB#
メンバーの言動と期待値とのギャップを修正するためのフィードバックの心得について。
1. 準備：勢いではなく、何を、どう伝えるか考える
客観的な事実を揃える：感情的に「困るんだよね」と言うのはNG。まずは客観的な状況を整理する。
具体的な行動（Fact）： 「いつ」「どこで」「何をしたか」
影響（Impact）： その行動がチームや顧客にどんな不利益を与えたか
期待値（Expectation）： 本来どうあるべきだったのか
環境としては、1対1かつ、口頭で 伝える
2. 伝える：SBIモデルの活用
雰囲気としては、褒めるべき点は褒め、暖かく敬意をもって行う。
フィードバックの基本構成として、以下のSBIモデルを意識すると、相手が防御的になりにくくなる。
Situation（状況）： 「昨日のクライアント会議の際、」
Behavior（行動）： 「資料の数値に2箇所の誤りがあったよね。」
Impact（影響）： 「その結果、先方の信頼を損ね、再提出のためにチーム全員が残業することになったんだ。」
3. 対話：相手の言い分を聞き、原因を深掘りする
一方的にまくし立てると、部下は「自分はダメだ」と心を閉ざしてしまう。
「この件について、君自身はどう感じている？ 何か事情があったのかな？」
このように問いかけ、「能力不足」なのか「仕組みの不備」なのか「意識の欠如」なのかを一緒に特定する。
4. 合意：ネクストアクションを決める
「次は気をつけて」という精神論で終わらせず、具体的な改善策を約束します。
Before： 「次はミスしないように頑張ります」
After： 「提出の1時間前に、必ず別のメンバーに数値チェックを依頼するフローにします」
ネガティブFBのポイント#
項目 |
ポイント |
|---|---|
タイミング |
事象が発生してからなるべく速く。 |
環境 |
衆人環視は厳禁。必ず1on1など、個室や周囲に聞こえない環境で。 |
比率 |
ポジティブ：ネガティブ ＝ 3：1 を意識。日頃の承認があってこそ、指摘が刺さる。 |
言葉選び |
決めつけを避け、I（アイ）メッセージ（私は〜と感じた、助かる）を活用する。また、ヒトではなくコトを主語にする。 |
ポジティブFB#
1. 「事実」と「具体的行動」をセットにする
抽象的な言葉（すごい、さすが等）ではなく、**「いつ、どの行動が」**良かったのかを特定する。
不可： 「昨日の資料、良かったよ」
良： 「昨日の資料、冒頭に結論のサマリーがあったため、決裁者が判断しやすく助かった」
効果： 何が評価されたのかが明確になり、部下はその行動を再現できるようになる。
2. 「影響（インパクト）」を伝える
その行動が、チームや顧客にどのような良い結果をもたらしたかを伝える。
伝え方： 「君が〇〇してくれたおかげで、チームの作業時間が1時間短縮できた」「顧客が安心した表情を浮かべていた」
効果： 自分の仕事が役立っているという「貢献感」が生まれ、自己肯定感が高まる。
3. 「プロセス（努力）」に光を当てる
結果（数字や完了）だけでなく、そこに至るまでの工夫や姿勢を評価する。
伝え方： 「結果はもちろん、毎日コツコツとデータ収集を欠かさなかった姿勢が、今回の成功の鍵であったと思う」
効果： 「結果が出ない時も見守ってくれている」という上司への信頼感につながる。
4. 「タイムリー」に伝える（鉄は熱いうちに）
記憶が鮮明なうちに伝えるのが鉄則である。時間が経つと「お世辞」や「取ってつけた言葉」に聞こえてしまう懸念がある。
理想： 会議の直後、チャットを閉じた直後など「その場」で実施する。
効果： 成功体験と脳内のドーパミンが結びつきやすく、学習効果が高まる。
5. 「アイ（I）メッセージ」で主観を添える
「君はすごい（You）」という評価だけでなく、「私は助かった」「私は嬉しい（I）」という上司自身の感情を伝える。
伝え方： 「あの発言をしてくれて、私は非常に心強かった」
効果： 評価（ジャッジ）されるプレッシャーが和らぎ、人間関係の質が向上する。
ポジティブフィードバックは、**「当たり前の基準を下げる」**ことから始まる。「やって当然」と思えることでも、それが望ましい行動であれば言葉にして伝えることが、強いチームを作る近道である。